L’essentiel en quelques lignes

La durée légale du travail à temps complet est en principe de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois en moyenne. Ce n’est pas un plafond absolu : des heures supplémentaires peuvent être réalisées dans le respect des durées maximales et des repos obligatoires. Le décompte dépend du statut du salarié et de l’organisation du travail.

La méthode PACTE du Portail des Assurés : vérifier ses heures de travail

Pour analyser un désaccord sur les horaires, les heures supplémentaires ou les repos, le Portail des Assurés propose la méthode PACTE : Période, Accord, Calcul, Traces et Étape. Cette grille éditoriale aide à organiser les faits ; elle ne constitue pas une procédure officielle ni une garantie de résultat.

P — Période : reconstituer les journées et les semaines

Notez les dates, heures de début et de fin, pauses effectivement prises, astreintes et repos. Les heures supplémentaires se vérifient en principe à l’échelle de la semaine, sauf organisation particulière du temps de travail.

A — Accord : identifier les règles applicables

Consultez le contrat, la convention collective et les accords d’entreprise. Vérifiez notamment l’aménagement du temps de travail, les majorations, les contreparties et les règles propres au temps partiel ou au forfait jours.

C — Calcul : chiffrer sans confondre les droits

Distinguez les heures normales, supplémentaires ou complémentaires, les éventuelles majorations, les repos compensateurs et les dépassements de durées maximales. Un repos non respecté ne se réduit pas automatiquement à une simple ligne de salaire.

T — Traces : conserver des éléments datés

Rassemblez plannings, relevés d’heures, courriels, messages professionnels, bulletins de paie et demandes de régularisation. Conservez les originaux et préparez un tableau chronologique lisible.

E — Étape : choisir la démarche adaptée

Demandez d’abord, lorsque cela est approprié, une clarification écrite et une régularisation. Selon le problème, les représentants du personnel, l’inspection du travail ou le conseil de prud’hommes peuvent être compétents. Tenez compte des délais de recours.

PACTE est une méthode de présentation originale du Portail des Assurés, sans statut réglementaire.

Quelle est la durée légale du travail en France ?

Pour la plupart des salariés à temps complet du secteur privé, la durée légale est de 35 heures par semaine. Les heures accomplies au-delà peuvent être des heures supplémentaires, sauf dispositif particulier d’aménagement du temps de travail. Les salariés à temps partiel relèvent, quant à eux, des règles relatives aux heures complémentaires.

La durée du travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié reste à la disposition de l’employeur, suit ses directives et ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles. Une présence dans les locaux n’est donc pas systématiquement assimilée à du travail effectif : il faut examiner les conditions concrètes.

Les cadres au forfait jours, certaines catégories de cadres dirigeants et d’autres situations particulières répondent à des règles distinctes. Un forfait jours ne peut pas être présumé à partir du seul intitulé du poste.

Durées maximales : combien d’heures peut-on travailler ?

En règle générale, la durée quotidienne de travail effectif ne doit pas dépasser 10 heures, sous réserve des dérogations légalement prévues. La durée hebdomadaire ne doit en principe pas dépasser 48 heures sur une même semaine, ni 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, sous réserve des exceptions et autorisations applicables.

Un planning doit donc être vérifié à la fois sur la journée, sur la semaine et sur plusieurs semaines. Une majoration salariale ne suffit pas à rendre licite un dépassement des limites de durée du travail.

Heures supplémentaires : paiement, majoration et repos compensateur

Les heures supplémentaires sont, en principe, celles effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire à la demande de l’employeur ou avec son accord, qui peut résulter des circonstances. Le mode de calcul varie notamment en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

Un accord collectif peut fixer les taux de majoration dans les limites légales. À défaut de dispositions conventionnelles applicables, les huit premières heures supplémentaires sont majorées de 25 % et les suivantes de 50 %. Un taux conventionnel ne peut pas être inférieur au minimum légal de 10 %. Dans certains cas, un repos compensateur équivalent remplace tout ou partie du paiement, selon les règles applicables.

Pour les questions de bulletin de paie et de rappel de salaire, consultez notre guide Salaire et rémunération : droits, calculs et recours.

Tableau comparatif : heures normales, supplémentaires et complémentaires

Ces principes doivent être adaptés aux accords collectifs, aux aménagements du temps de travail et aux régimes particuliers. Voir aussi Salaire et rémunération, Contrat de travail et Prud’hommes.

Exemples détaillés de calcul des heures supplémentaires

39 heures par semaine, taux horaire de 16 € brut : quatre heures au-delà de 35 heures, majorées de 25 % en l’absence de règle particulière, représentent 4 × 16 × 1,25 = 80 € brut pour ces quatre heures, dont 16 € de majoration.

45 heures par semaine : huit heures à 25 % représentent 160 € brut ; deux heures à 50 % représentent 48 € brut. Total : 208 € brut pour les dix heures supplémentaires.

Temps partiel de 24 heures : deux heures au-delà de l’horaire contractuel sont en principe des heures complémentaires. Leurs limites et majorations sont distinctes de celles des heures supplémentaires.

Exemples indicatifs, hors accords collectifs particuliers, aménagement du temps de travail et repos compensateur.

Pour vérifier votre bulletin de paie, consultez Salaire et rémunération ; pour les litiges, Prud’hommes ; pour les clauses applicables, Contrat de travail.

Comment prouver des heures supplémentaires non payées ?

En cas de litige, le salarié présente des éléments suffisamment précis sur les heures qu’il affirme avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre avec ses propres éléments de contrôle. Il ne doit pas nécessairement produire, seul, une preuve parfaite de chaque minute travaillée.

Un dossier utile peut réunir des plannings, agendas, relevés d’horaires, courriels professionnels, messages, consignes, tableaux récapitulatifs datés et bulletins de paie. Il est préférable de préparer un tableau semaine par semaine, sans arrondir arbitrairement les horaires.

Les demandes de paiement de salaire sont soumises à des délais de prescription : ne tardez pas à examiner votre situation. Pour les démarches judiciaires, consultez la page Prud’hommes.

Pauses et repos : les droits à connaître

Pause pendant la journée

En principe, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’une pause d’au moins 20 minutes consécutives. Des dispositions plus favorables peuvent s’appliquer. Le caractère rémunéré de la pause dépend notamment de sa qualification en temps de travail effectif et des textes applicables.

Repos quotidien

Le repos quotidien est en principe d’au moins 11 heures consécutives, sous réserve des dérogations prévues par les textes.

Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est en principe d’au moins 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien, soit généralement 35 heures consécutives. Le travail dominical obéit à un ensemble de règles et de dérogations : il n’est ni automatiquement interdit dans toutes les activités, ni automatiquement majoré dans toutes les situations.

Horaires, changements de planning et astreintes

L’employeur organise en principe les horaires de travail dans le cadre de son pouvoir de direction, mais doit respecter le contrat, les accords collectifs, les délais de prévenance applicables et la vie personnelle du salarié. Un changement d’horaires peut, selon son ampleur et les clauses contractuelles, relever d’une simple modification des conditions de travail ou nécessiter l’accord du salarié.

Une astreinte est une période durant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail ni à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit pouvoir intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Le temps d’intervention est du travail effectif ; l’astreinte donne lieu à une contrepartie selon les règles applicables.

Travail de nuit et travail le dimanche

Le travail de nuit est encadré par des conditions spécifiques de recours, de durée, de suivi et de compensation. La définition exacte de la période de nuit et les contreparties dépendent des dispositions légales et conventionnelles applicables. Une prime de nuit n’est pas identique dans toutes les entreprises.

Pour le dimanche et les jours fériés, il faut vérifier l’activité, les dérogations, la convention collective et les règles propres au jour concerné. Le 1er mai bénéficie notamment d’un régime particulier.

Temps partiel : attention aux heures complémentaires

Un salarié à temps partiel n’effectue pas des « heures supplémentaires » au sens ordinaire du temps complet : il peut accomplir des heures complémentaires, dans des limites précises, avec les majorations applicables. Le contrat écrit et la répartition des horaires jouent un rôle central. Des dépassements répétés ou une organisation incompatible avec les règles du temps partiel peuvent entraîner des conséquences juridiques importantes.

Avant d’accepter une modification durable du planning, relisez votre contrat de travail et votre convention collective.

Forfait jours : le salarié a-t-il encore droit au repos ?

Oui. Le forfait annuel en jours, lorsqu’il est valablement mis en place, repose sur un décompte en jours plutôt qu’en heures, mais il ne supprime pas les garanties relatives à la santé, au repos et à une charge de travail raisonnable. L’employeur doit assurer le suivi prévu par les textes et l’accord collectif applicable. La validité du forfait et le suivi effectif de la charge de travail peuvent être discutés.

Que faire si les horaires ou les repos ne sont pas respectés ?

1. Reconstituer les faits : relever les heures réellement travaillées, les pauses, les repos et les semaines concernées.
2. Comparer les règles : contrat, convention collective, accord d’entreprise et dispositions légales.
3. Signaler le problème par écrit : demander une régularisation du planning, du repos ou de la rémunération, selon le cas.
4. Conserver les réponses : éviter de modifier les pièces d’origine et documenter les échanges.
5. Solliciter une aide adaptée : représentants du personnel, inspection du travail pour les règles de durée et de repos, défenseur syndical, avocat ou conseil de prud’hommes pour les demandes individuelles relevant de sa compétence.

En cas de pression, de sanctions ou de comportements répétés, notre guide sur le harcèlement moral au travail peut aussi être utile lorsque les faits correspondent à cette qualification.

Trois situations concrètes

Un salarié travaille 39 heures chaque semaine

Il faut examiner les quatre heures au-delà de 35 heures, leur rémunération ou compensation, et l’existence éventuelle d’un aménagement conventionnel. Le seul affichage de « 39 h » sur le contrat ne règle pas toutes les questions de paie.

Une salariée termine à 22 h et reprend à 7 h

Elle ne bénéficie que de neuf heures entre les deux prises de poste. Il faut vérifier si une dérogation valable au repos quotidien de principe est applicable et si les compensations requises sont assurées.

Un salarié à temps partiel effectue régulièrement davantage d’heures

Il faut vérifier les limites des heures complémentaires, leur majoration, la répartition contractuelle et les conséquences éventuelles sur la qualification du contrat. Les règles ne sont pas celles des heures supplémentaires à temps complet.

Exemples fictifs à visée pédagogique ; ils ne préjugent pas d’une décision judiciaire.

Jurisprudence : ce que disent les juges sur le temps de travail et les repos

Les décisions de la Cour de cassation précisent comment apprécier les forfaits en jours, les garanties de repos et la protection de la santé. Voici trois décisions vérifiables sur Légifrance, accompagnées de leur portée pratique.

1. Forfait jours : un suivi insuffisant peut entraîner la nullité de la convention

Cour de cassation, chambre sociale, 5 juillet 2023, n° 21-23.222. La Cour a jugé insuffisantes les garanties prévues par les dispositions conventionnelles examinées, faute de permettre à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail excessive. Elle en déduit la nullité de la convention de forfait en jours dans cette affaire.

À retenir : un entretien annuel ou un tableau déclaratif ne suffisent pas nécessairement : le dispositif applicable doit réellement protéger la santé et le repos du salarié. Lire l’arrêt sur Légifrance.

2. Forfait jours : un contrôle régulier et effectif peut satisfaire aux exigences légales

Cour de cassation, chambre sociale, 5 juillet 2023, n° 21-23.294. Dans un autre dossier, la Cour a considéré que les dispositions conventionnelles examinées dans le secteur du bâtiment, prévoyant notamment un suivi régulier des jours et des repos et une intervention en cas de surcharge, offraient des garanties suffisantes. Elle a censuré l’analyse contraire de la cour d’appel.

À retenir : la validité d’un forfait jours ne se juge pas uniquement à son intitulé : il faut examiner précisément l’accord collectif et les modalités de suivi. Lire l’arrêt sur Légifrance.

3. Un forfait jours doit garantir une charge raisonnable et des repos effectifs

Cour de cassation, chambre sociale, 5 juillet 2023, n° 21-23.387. La Cour a estimé qu’un dispositif conventionnel reposant essentiellement sur un récapitulatif et un entretien annuel, sans suivi effectif et régulier permettant de corriger rapidement une surcharge de travail, ne garantissait pas suffisamment les droits du salarié.

À retenir : l’employeur doit pouvoir détecter et traiter les surcharges en temps utile ; une formalité de contrôle ne remplace pas une protection effective. Lire l’arrêt sur Légifrance.

Témoignages de lecteurs : les heures supplémentaires comptent-elles dans les revenus perdus après un accident ?

Deux situations réelles transmises par des lecteurs, présentées sous une forme anonymisée et synthétique. Les déclarations n’ont pas été vérifiées sur pièces ; les réponses ci-dessous sont des pistes d’analyse, non des décisions sur leurs droits.

Cas n° 1 — Après un accident domestique, faut-il inclure primes et heures supplémentaires dans le salaire de référence ?

Une salariée explique avoir subi une fracture de l’épaule en 2022, suivie de plusieurs opérations et d’un long arrêt de travail. Désormais en invalidité de catégorie 2, elle constate que l’organisme de prévoyance retient un salaire net de référence supérieur à celui attesté par son employeur pour un dossier d’assurance accidents de la vie. Le calcul de la prévoyance inclut notamment les heures supplémentaires et les primes perçues sur une année complète. Le dossier d’assurance est encore à l’instruction, après consolidation.

Notre éclairage : les heures supplémentaires effectivement perçues peuvent contribuer à établir le niveau habituel des revenus professionnels, mais leur inclusion dans la garantie dépend de la définition contractuelle du salaire ou du revenu de référence, de la période retenue et des exclusions éventuelles. Le calcul effectué par la prévoyance n’est pas automatiquement opposable à l’assureur accidents de la vie. Une demande écrite de réexamen peut être accompagnée des douze bulletins de paie pertinents, d’un récapitulatif des heures supplémentaires et des primes, de l’attestation de l’employeur et des clauses de garantie. Il faut également distinguer la perte économique réelle du montant éventuellement garanti par le contrat.

Cas n° 2 — Accident de football : disparition des heures supplémentaires et des indemnités liées au travail

Un ambulancier rapporte une fracture complexe de la main lors d’un entraînement de football amateur en août 2025. Après des opérations et plusieurs mois d’arrêt, il indique ne plus percevoir les heures supplémentaires et certaines indemnités liées à son activité, qui représentaient une part importante de ses revenus. Il évoque aussi l’interruption de son activité indépendante de rénovation et l’incertitude sur sa reprise professionnelle.

Notre éclairage : pour documenter la perte de revenus, il est utile de comparer plusieurs mois, voire plusieurs années de bulletins de paie, afin de distinguer salaire fixe, heures supplémentaires habituelles, primes et remboursements de frais. Les indemnités de repas ou de déplacement ne sont pas toutes assimilables à du salaire : leur nature doit être vérifiée. Pour l’activité indépendante, les recettes ne se confondent pas avec le bénéfice réellement perdu. La possibilité d’obtenir une indemnisation dépend notamment des garanties d’assurance applicables et, le cas échéant, de la responsabilité juridiquement établie d’un tiers. Une collision sportive ne suffit pas, à elle seule, à démontrer une faute indemnisable ; la couverture liée à la licence doit être vérifiée auprès des organismes concernés.

La méthode PACTE appliquée à la perte d’heures supplémentaires

P — Période : comparer les revenus avant et après l’accident sur une période représentative. A — Accord : vérifier les contrats de travail, accords collectifs, contrats d’assurance et de prévoyance. C — Calcul : isoler heures supplémentaires, primes, indemnités de frais et revenus indépendants. T — Traces : conserver bulletins de paie, plannings, attestations et décomptes. E — Étape : demander une explication écrite du salaire de référence et, si nécessaire, contester le calcul par la voie adaptée.

À retenir : la perte d’heures supplémentaires habituelles peut être un élément important du préjudice financier après un accident, sans garantir à elle seule une prise en charge par l’assurance. Pour le calcul des heures et les rappels de salaire dus par l’employeur, consultez aussi notre guide Salaire et rémunération.

Deux arrêts essentiels sur les heures supplémentaires et le repos

Preuve des heures supplémentaires : Cour de cassation, 18 mars 2020, n° 18-10.919

Le salarié présente des éléments suffisamment précis concernant les heures non rémunérées pour permettre à l’employeur d’y répondre avec ses propres éléments de contrôle. Le juge examine les pièces des deux parties. Un tableau d’horaires établi par le salarié peut donc être utile, sans garantir le succès de la demande.

Lire la décision sur Légifrance.

Respect du repos : Cour de cassation, 14 décembre 2022, n° 21-18.139

La preuve du respect des durées maximales et des repos obligatoires incombe à l’employeur, y compris en situation de télétravail. L’organisation flexible du travail ne supprime pas les obligations de protection de la santé.

Lire la décision sur Légifrance.

Conseil pratique : conserver les plannings, relevés, courriels et bulletins de paie pour documenter les horaires et les éventuelles interruptions de repos. Ces décisions doivent être appliquées aux circonstances et aux textes propres à chaque situation.

Questions fréquentes sur le temps de travail

Les 35 heures sont-elles une limite à ne jamais dépasser ?

Non. Elles constituent la durée légale de référence pour le temps complet. Des heures supplémentaires sont possibles sous réserve des durées maximales et des repos obligatoires.

Une pause déjeuner est-elle obligatoirement payée ?

Non. Elle peut être rémunérée si elle constitue du temps de travail effectif ou si un texte ou accord le prévoit.

Peut-on refuser toutes les heures supplémentaires ?

Pas systématiquement. La réponse dépend notamment des circonstances, du respect des règles applicables et d’un éventuel motif légitime.

Le travail du dimanche est-il toujours payé double ?

Non. Les majorations varient selon les situations, les textes et les accords applicables.

Le forfait jours supprime-t-il le droit à la déconnexion et au repos ?

Non. La charge de travail et les repos doivent rester compatibles avec les garanties légales et conventionnelles.

Combien de temps conserver ses relevés d’heures ?

Conservez-les aussi longtemps qu’ils peuvent être utiles pour vérifier les bulletins de paie et exercer un recours, en tenant compte des délais applicables et des éventuelles procédures en cours.

Textes officiels et sources pour vérifier les règles

• Code du travail — Légifrance : notamment les dispositions relatives à la durée légale, aux durées maximales, aux heures supplémentaires et au repos.
• Service-Public.fr — Temps de travail dans le secteur privé : fiches pratiques et règles générales.
• Code du travail numérique : informations et recherche de règles selon la convention collective.

Ce contenu est informatif et ne remplace pas une analyse individualisée de votre contrat, de votre convention collective et des faits.